Et si nous avions oublié ce qui crée réellement l’apprentissage ?

 

Présentiel, hybride, e-learning, TikTok learning…

Et si le vrai sujet était ailleurs ?

Nous vivons une époque fascinante.

Jamais dans l’histoire de l’humanité nous n’avons eu un accès aussi massif au savoir :

• plateformes e-learning,
• podcasts,
• MOOCs,
• IA génératives,
• microlearning,
• classes virtuelles,
• tutoriels YouTube,
• LinkedIn Learning,
• TikTok éducatif.

Le savoir est partout. Accessible immédiatement. En permanence.

Et pourtant…

Jamais autant de professionnels n’ont dit :

• “Je n’ai pas le temps de me former.”
• “Je regarde énormément de contenus mais je retiens peu.”
• “Les formations ne changent pas vraiment les comportements.”
• “Je consomme beaucoup… mais j’apprends peu.”

Alors une question devient presque inévitable :

Avons-nous industrialisé l’accès au contenu… sans vraiment comprendre ce qui crée l’apprentissage ?

Parce qu’au fond, le sujet n’est peut-être pas :

• le présentiel,
• la visio,
• l’hybride,
• le microlearning,
• ou TikTok.

Le sujet est peut-être beaucoup plus fondamental :

Qu’est-ce qui fait réellement apprendre un être humain ?

 

Pendant longtemps, apprendre signifiait “être ensemble”

Pendant des siècles, apprendre était profondément social.

On apprenait :

• en observant,
• en imitant,
• en expérimentant,
• en échangeant,
• en vivant une expérience collective.

Le compagnonnage en est probablement l’un des plus beaux symboles.

Le savoir ne se transmettait pas seulement par des mots. Il passait :

• dans les gestes,
• les regards,
• les silences,
• la posture,
• l’énergie du groupe,
• les corrections immédiates.

L’apprentissage était incarné.

La salle de classe, l’atelier ou la cuisine n’étaient pas seulement des lieux de diffusion du savoir. C’étaient des lieux de présence.

 

Puis le contenu est devenu roi

Avec le numérique, quelque chose a changé.

Progressivement, nous avons commencé à confondre :

• accès à l’information,
• et apprentissage réel.

Parce qu’avoir vu… ne signifie pas avoir compris.

Comprendre… ne signifie pas retenir.

Retenir… ne signifie pas transformer.

Transformer… ne signifie pas appliquer.

Aujourd’hui, un professionnel peut regarder :

• 12 vidéos,
• 3 webinaires,
• 4 podcasts,
• 20 carrousels LinkedIn,
• et un TikTok de 45 secondes…

sans que cela ne modifie durablement sa pratique.

Pourquoi ?

Parce que le cerveau humain n’est pas conçu pour apprendre uniquement par accumulation passive de contenus.

Le neuroscientifique Stanislas Dehaene parle d’ailleurs des “quatre piliers de l’apprentissage” :

• l’attention,
• l’engagement actif,
• le retour sur erreur,
• la consolidation.

Autrement dit : L’apprentissage n’est pas un téléchargement passif.

 

Nous vivons désormais dans une économie de l’attention

Le problème est que notre environnement actuel fragmente cette attention en permanence.

Notifications. Scrolling. Vidéos courtes. Hyperstimulation. Context switching.

Le cerveau moderne saute continuellement d’un stimulus à un autre.

Plusieurs recherches récentes s’intéressent d’ailleurs à l’impact des contenus ultra-courts sur la concentration et la mémoire. Certaines études montrent qu’une consommation intensive de vidéos courtes peut réduire la capacité d’attention soutenue et la mémorisation profonde.

Et pourtant…

Ce serait une erreur immense de simplement condamner TikTok ou le microlearning.

Parce qu’en réalité, ces formats ont compris quelque chose d’essentiel :

L’attention humaine est devenue rare.

Et ce n’est pas anodin.

 

TikTok nous apprend peut-être quelque chose sur l’apprentissage

Beaucoup méprisent le “TikTok learning”.

Mais si l’on regarde honnêtement, ces formats maîtrisent remarquablement :

• le rythme,
• la narration,
• la captation de l’attention,
• l’émotion,
• la simplicité,
• l’engagement immédiat.

Ils répondent à une réalité cognitive moderne : nous sommes saturés.

Le problème n’est donc pas forcément le format court.

Le problème est ailleurs : Peut-on créer de la profondeur dans un monde de fragmentation ?

Parce qu’un contenu très court peut :

 

• déclencher une curiosité,
• simplifier une idée,
• donner envie d’aller plus loin.

Mais il remplace difficilement :

• l’expérimentation,
• la pratique,
• le débat,
• le recul,
• la transformation comportementale.

Le microlearning peut ouvrir une porte.

Mais il ne suffit pas toujours à construire une compétence durable.

Certaines recherches montrent d’ailleurs que le microlearning améliore la mémorisation lorsqu’il est utilisé comme renforcement progressif et répété dans le temps. La nuance est essentielle.

 

Et l’hybride dans tout ça ?

C’est probablement là que le sujet devient passionnant.

Car la formation hybride dérange énormément.

Pourquoi ?

Parce qu’elle nous oblige à poser une question inconfortable : Qu’est-ce qui est réellement indispensable dans l’apprentissage ?

Le contenu ? La présence physique ? Le collectif ? L’interaction ? L’émotion ? L’engagement ?

Quand une formation hybride échoue, on accuse souvent :

• la visio,
• la technique,
• la distance.

Mais parfois, l’hybride agit surtout comme un révélateur.

Il révèle des pédagogies qui reposaient essentiellement sur :

• l’attention captive,
• la présence forcée,
• le format descendant,
• ou l’inertie de la salle.

Car si une formation cesse d’être efficace dès que les apprenants ne sont plus physiquement présents dans une pièce…

alors peut-être que le problème n’est pas le digital.

 

Le métier de formateur est en train de changer

Et c’est probablement l’un des plus grands bouleversements silencieux du secteur.

Pendant longtemps, le formateur était principalement :

• un transmetteur,
• un expert,
• un sachant.

Mais dans un monde où le contenu est partout :

• ChatGPT,
• YouTube,
• TikTok,
• podcasts,
• IA génératives…

la valeur du formateur ne peut plus être uniquement : “détenir l’information”.

Parce que l’information est devenue abondante.

Sa valeur se déplace ailleurs.

Vers :

• la facilitation,
• la création d’attention,
• la scénarisation pédagogique,
• la mise en mouvement,
• l’intelligence collective,
• la capacité à faire vivre une expérience.

Le formateur devient presque :

• architecte d’apprentissage,
• designer d’expérience,
• animateur d’énergie,
• créateur de liens.

 

L’hybride n’est pas un simple “présentiel filmé”

C’est probablement l’une des plus grandes erreurs actuelles.

Beaucoup d’organisations pensent :

“On met une caméra dans une salle… et voilà une formation hybride.”

Mais une caméra ne crée pas de présence.

Elle diffuse une image.

Or apprendre ne consiste pas seulement à voir ou entendre.

Apprendre, c’est :

• participer,
• manipuler,
• réagir,
• contribuer,
• expérimenter,
• interagir.

Et c’est ici que les modalités simultanées deviennent extrêmement complexes.

Le formateur hybride doit :

• gérer la salle,
• surveiller le chat,
• relancer les distants,
• maintenir l’attention,
• orchestrer plusieurs rythmes,
• gérer les silences,
• distribuer la parole,
• animer des productions collectives.

On demande parfois aujourd’hui à un seul formateur :

• d’être pédagogue,
• animateur,
• technicien,
• facilitateur,
• community manager,
• voire réalisateur.

Sans toujours repenser les dispositifs pédagogiques.

 

Les nouveaux espaces communs d’apprentissage

Des outils comme :

• Miro,
• Mural,
• Klaxoon,
• Wooclap,
• FigJam,

ne sont pas simplement des outils digitaux.

Ils deviennent :

des espaces communs de pensée.

Et c’est une révolution pédagogique silencieuse.

Car dans une formation hybride réussie :

• la salle physique n’est plus le seul lieu d’apprentissage,
• le tableau blanc n’est plus uniquement sur le mur,
• les interactions ne passent plus seulement par la parole.

Le groupe pense désormais dans un espace partagé.

Même à distance.

Le support collaboratif devient parfois : la nouvelle salle de formation.

 

Mais attention : l’outil ne suffit jamais

Un board Miro vide n’apprend rien. Une visio passive n’apprend rien. Un LMS rempli de vidéos n’apprend rien.

Les outils amplifient une pédagogie.

Ils ne remplacent pas une pédagogie.

Ce qui crée l’apprentissage reste profondément humain :

• la qualité de l’animation,
• le sentiment de sécurité psychologique,
• l’engagement,
• l’émotion,
• le rythme,
• les interactions,
• le sens.

Les recherches du psychologue Lev Vygotsky avaient déjà montré il y a près d’un siècle que les apprentissages se construisent largement par l’interaction sociale et la co-construction.

Finalement, les outils numériques modernes redécouvrent parfois ce que les pédagogies actives savaient déjà : on apprend rarement seul, passivement et sans interaction.

 

Et si l’avenir de la formation était profondément humain ?

C’est peut-être là le paradoxe le plus fascinant.

À mesure que les technologies progressent…

la valeur de l’humain augmente.

Parce qu’à l’heure :

• des IA génératives,
• du contenu illimité,
• du savoir instantané,
• et des vidéos de 30 secondes…

ce qui devient rare, ce n’est plus l’information.

C’est :

• l’attention profonde,
• la qualité de présence,
• la mise en action,
• l’échange sincère,
• la transformation réelle,
• la capacité à créer du collectif.

L’avenir de la formation ne sera probablement ni 100 % présentiel, ni 100 % digital.

Il sera peut-être :

• hybride,
• mobile,
• fragmenté,
• immersif,
• personnalisé.

Mais surtout…

il devra rester profondément humain.

Sinon, il ne deviendra qu’un bruit de fond de plus dans un monde déjà saturé de contenus.

 

 

Insaho est un organisme de formation spécialisé dans les métiers de l’hospitalité. Mais au-delà de la formation, nous défendons une conviction forte : apprendre est l’un des plus beaux leviers de transformation des individus, des équipes et des organisations.

Dans un monde où l’information est accessible partout et en permanence, nous croyons que la valeur ne réside plus uniquement dans le contenu, mais dans la capacité à créer des expériences d’apprentissage engageantes, utiles et durables.

C’est pourquoi nos formations s’appuient sur une pédagogie active, concrète et participative, conçue pour favoriser la réflexion, l’expérimentation, le partage d’expériences et la mise en action.

Nos domaines d’intervention couvrent notamment le management, la relation client, le revenue management, la commercialisation, la communication et le développement des compétences comportementales.

À travers ses formations certifiantes, ses formations courtes, ses capsules apprenantes, ses ateliers d’intelligence collective et ses accompagnements sur mesure, Insaho poursuit une ambition simple : contribuer à une hospitalité plus humaine, plus apprenante et plus inspirante.

Parce que nous sommes convaincus que les entreprises qui apprennent sont aussi celles qui s’adaptent, innovent et progressent durablement.

Clarisse LABAT